Как мотивировать персонал на достижение более высоких результатов? Какое влияние на производительность труда оказывает уровень заработной платы и наличие премий? Почему задачи должны соответствовать навыкам сотрудника, а вознаграждение — затраченным усилиям?
Во многих компаниях существует лишь один способ мотивации — заработная плата. В этом случае руководство компаний опирается на принцип: чем больше объем задач и выше уровень ответственности, тем выше оплата труда. При таком подходе вряд ли можно ожидать роста эффективности персонала и выполнения рекордного количества задач тогда, когда это необходимо компании.
Как мотивировать сотрудников? Модель Портера — Лоурела
Теория мотивации персонала, созданная Л. Портером и Э. Лоурелом, опирается на три составляющие.
Первая часть оплаты труда складывается в зависимости от обязанностей, которые возложены на сотрудника. Все, что указано в должностной инструкции, оплачивается в фиксированном размере. Каждый сотрудник компании, выполняющий аналогичные обязанности, получает ровно такую же заработную плату.
Вторая часть оплаты труда включает в себя степень приверженности сотрудника компании. Определяется на основании количества лет, которые специалист работает в компании. Другими словами, занимая одну и ту же должность и выполняя аналогичные обязанности, большую заработную плату будет получать сотрудник, который наибольшее количество лет работает в компании. Влияние на размер второй части оплаты труда также оказывает прожиточный минимум в регионе, в котором работает компания, и общий уровень жизни.
Третья часть оплаты труда варьируется в зависимости от эффективности труда сотрудника и может значительно отличаться от месяца к месяцу. Именно в третьей составляющей заработной платы и скрыт весь потенциал и результативность работы персонала. Но не стоит думать, что весь фокус в оплате.
Как создать правильную мотивацию для сотрудника?
Модель мотивации персонала Портера и Лоурела включает в себя девять элементов, которые оказывают прямое или косвенное влияние на эффективность труда.
Ценность вознаграждения, которое получает сотрудник в случае успешного выполнения поставленной задачи. Вознаграждение может быть материальным (премия, путевка на курорт) или нематериальным (похвала, грамота и т. п.). Эффективность в этом случае будет зависеть от ценности именно для этого специалиста обещанного вознаграждения. К примеру, для молодого специалиста очень важно быть замеченным и похвала или грамота имеют большое значение. Опытный специалист с наибольшим рвением выполнит задачу, если будет понимать, какую прибавку к зарплате это ему принесет.
Усилия для выполнения поставленной задачи должны соответствовать вознаграждению, которое получает специалист. Мотивация сотрудника будет максимальной, если он понимает, что игра стоит свеч. В этом случае действует простое правило: чем сложнее задача, тем выше вознаграждение.
Возможность получить вознаграждение имеет прямое влияние на мотивированность сотрудника. Каждый специалист компании должен понимать, что система мотивации работает и при выполнении поставленных задач вознаграждение гарантировано.
Навыки сотрудника и его роль в компании — это факторы, которые должны контролироваться руководством компании или отдела и четко соблюдаться при постановке задач. Не стоит ждать высоких результатов от специалистов, которые не обладают необходимыми навыками и понимают, как и с помощью каких инструментов выполнить задачу.
Полученный результат должен соответствовать требованиям компании, именно поэтому еще на этапе постановки задач необходимо оценивать компетенции сотрудника.
Внутреннее вознаграждение — самооценка специалиста и его удовлетворенность полученным результатом.
Внешнее вознаграждение — получение обещанного бонуса от компании.
Ожидаемое вознаграждение зависит от качества выполнения задачи и основано на внутренних ожиданиях специалиста. Дополнительное влияние в этом случае также оказывает фактор приложенных усилий: чем сложнее было выполнить задачу, тем выше ожидаемое вознаграждение.
Удовлетворенность сотрудника — это полное согласие между руководством и специалистом при оценке качества труда и уровня его оплаты.
Понимая каждый из этих факторов, вы можете создать мотивацию, которая приведет к удовлетворенности персонала и росту эффективности труда.
Выводы из модели мотивации Портера — Лоурела
Если вы хотите увеличить производительность труда, то необходимо повысить верхнюю планку оплаты. Каждый сотрудник должен понимать, что его заработная плата в его руках и чем большее количество задач он выполнит качественно и в срок, тем выше будет его зарплата.
Если вы хотите мотивировать сотрудников, то ставьте перед ними задачи, которые они способны выполнить в рамках своих компетенций, иначе вы получите обратный эффект. И даже высокая мотивация не будет работать, если поставить задачу перед специалистом, который не обладает необходимыми навыками для ее выполнения. Сотрудник быстро оценит невозможность получения вознаграждения, и в результате вы потеряете время, а специалист — веру в себя.
Наладить работу в маркетинговой команде вам поможет курс “Директор по маркетингу”.
